Cómo difundir la cultura del aprendizaje: Palomitas de maíz y aprendizaje en el lugar de trabajo.
Las palomitas como incentivo
Una de mis hijas está estudiando psicología. Terminará su carrera el próximo año y quiere enfocar su carrera hacia temas relacionados con la pedagogía infantil. Como muchos otros estudiantes, da clases de repaso en casa. Hace unos días, la encontré preparando unas palomitas para su alumno. Me comentó que lo primero que tenía que conseguir es que viniera con ganas y por eso, de vez en cuando, le preparaba alguna sorpresa. «Si viene con ganas, es más fácil que esté atento, participe y haga los ejercicios», me dijo.
La motivación al aprendizaje en el entorno laboral
La mayoría de los artículos sobre aprendizaje de adultos tratan sobre “cómo queremos aprender las personas”. Disponer de esta información es relevante porque nos permite diseñar modelos instruccionales que cumplan con las expectativas de quienes participarán en los procesos de aprendizaje diseñados en nuestras organizaciones.
En esta ocasión queremos centrarnos en otro aspecto:
¿Por qué queremos aprender las personas?
¿Cuál es la motivación para que los adultos tengan interés en aprender en su entorno laboral? Parece obvio que el recurso de palomitas de maíz, en este caso, no funcionará.
¿Qué queremos saber antes de inscribirnos en un proceso de aprendizaje?
A la hora de plantearnos la posibilidad de iniciar algún proceso de aprendizaje, la primera pregunta que nos hacemos es:
¿De qué me servirá?
Algunas organizaciones, conscientes de la importancia de que sus miembros actualicen conocimientos con una cierta periodicidad, responden a esta pregunta con argumentos del estilo:
- Te ayudará a acumular puntos que tendremos en cuenta en futuras promociones profesionales.
- Te servirá para poder mantener tu puesto de trabajo.
La segunda pregunta que nos hacemos es:
¿Qué esfuerzo implicará el aprendizaje?
Algunas posibles respuestas pueden ser:
- El curso tiene una duración de xx horas y te permitirá acceder al certificado de …
- Sólo tienes que responder el cuestionario correctamente y el título se emite de forma automática.
Ninguna de las anteriores respuestas parece tener en cuenta las motivaciones reales de las personas.
¿Por qué queremos aprender personas?
Es imporante saber cómo las personas quieren aprender, pero es aún más importante saber por qué quieren hacerlo. De otra forma, será difícil tener argumentos para convencerlos a inscribirse y participar en actividades de aprendizaje.
No debemos olvidar que el primer reto que deben vencer las organizaciones a la hora de reforzar la Cultura de Aprendizaje es el de las palomitas: conseguir que sus miembros reconozcan las ventajas y participen en las actividades.
Muchos años como facilitadores en talleres y proyectos del aprendizaje nos permiten identificar algunas respuestas y motivaciones que podemos clasificar en los siguientes tipos:
1. De carácter personal
- Mejorar mi salario y mis condiciones de trabajo
- Aumentar las opciones de desarrollo profesional
- Mejorar el estatus en el trabajo (ser reconocido)
- Ser más eficiente
- Estar más seguro de mis decisiones
- Tener más autonomía
- Aumentar mi red de contactos
2. De carácter intelectual
- El puro placer de aprender y descubrir nuevas opciones y posibilidades
- Aumentar y actualizar mis conocimientos
- Conocer los motivos y las causas que influyen sobre determinados resultados
- Poder resolver problemas concretos
3. Altruistas
- Poder ayudar a los compañeros
- Poder aportar a la organización
- Ser capaz de ayudar a mejorar el entorno
Obviamente, no todas las personas dan el mismo valor a estas razones. Es probable que, en función de la experiencia y el nivel de responsabilidad alcanzado, las motivaciones se desplacen hacia las de tipo intelectual y altruista.
Superar el freno del esfuerzo: el aprendizaje integrado en el propio trabajo
El segundo aspecto que se tiene en cuenta es el esfuerzo a realizar. Algunos de los que estéis leyendo estas líneas, recordareis cuando, fuera del horario laboral, decidisteis continuar vuestros estudios académicos para ampliar conocimientos.
Para promover la participación de los profesionales de nuestra organización en actividades de aprendizaje, debemos “ponerlo fácil”. Esto no significa reducir el nivel de exigencia en relación con lo que hay que aprender. Esto implica integrar el proceso de aprendizaje en la propia actividad laboral. Pasar de un modelo basado exclusivamente en la formación a través de un catálogo de cursos y una serie de horas de formación «obligatorias», a un modelo que, con una oferta de talleres prácticos destinados a responder a los desafíos laborales más frecuentes y relevantes, integre también aprendizaje en las propias dinámicas de trabajo.
Los ejemplos más destacables, en la línea de lo que venimos argumentando, pueden ser:
- Creación de espacios para colaborar e intercambiar experiencias
- Integración de actividades para aprender antes, durante y una vez finalizados los proyectos
- Apoyo a través de sesiones de mentoring
- Modelos de acogida que promuevan la adquisición los conocimientos requeridos para asumir las nuevas responsabilidades
Nuestras palomitas
Para difundir la Cultura de Aprendizaje, el primer reto a superar es conseguir que las personas de nuestra organización estén motivadas para participar en actividades para el aprendizaje. Para ello podemos:
1.- Dar respuesta a la pregunta «de qué me servirá?». Enfatizando los beneficios para los participantes.
2.- Difundir los resultados alcanzados durante las actividades de aprendizaje para aumentar el número de interesados (estrategia de la “mancha de aceite”).
3.- Dar una respuesta estimulante y realista a la pregunta «qué esfuerzo implicará?». Integrando el aprendizaje en los procesos de trabajo y reduciendo la percepción «de esfuerzo extra» que la formación lleva asociada,
4.- Fomentar el compromiso de los expertos internos en la difusión de sus experiencias.