16
Mayo
La gestión del aprendizaje y la mejora de las organizaciones
El presente documento recoge un modelo para la mejora de las organizaciones a través de la gestión del aprendizaje de las personas que las integran.
Los objetivos corporativos: la base del modelo
Las organizaciones basan su éxito en el logro de los objetivos establecidos. Estos objetivos corporativos se trasladan a los diferentes niveles de la organización y se relacionan con otros objetivos asociados a las funciones y los resultados de los departamentos que las integran. Cada equipo sabe los resultados que debe alcanzar.
Sí, pero ¿cómo?
Llegados a este punto, las personas saben lo que se espera de ellas.
Pero saber los resultados a alcanzar no implica, necesariamente, saber cómo hacerlo .
En un entorno cambiante, la "forma de hacer" evoluciona con gran rapidez. Es necesario que las personas se adapten a estos nuevos entornos e incorporen estas "nuevas formas de hacer". Es necesaria una dinámica de aprendizaje continuo.
Las premisas
- El conocimiento está en las personas.
- Las personas no siempre saben que saben y las organizaciones tampoco
- Las personas aprenden si tienen la necesidad de hacerlo: Esta necesidad puede provenir del puro placer por aprender o para garantizar la aportación de valor a la organización a la que pertenecen.
- Las personas aprenden a partir de la reflexión y la acción.
- Las personas aprenden de forma colaborativa.
- Acceder / recibir el conocimiento en el momento adecuado y en la medida (cantidad y temporalización) adecuada, facilita el aprendizaje.
- La evaluación del conocimiento se puede llevar a cabo en base a los resultados alcanzados.
El modelo
El modelo liga la Dirección por Objetivos y la Gestión de las Competencias. Pasa por las siguientes fases:
Dos puntos a destacar de este modelo son:
- La gestión del aprendizaje formal e informal y su incorporación a la actividad profesional de la persona.
- La incorporación de diferentes herramientas de aprendizaje que van más allá de la formación tradicional.
Las herramientas
Las herramientas para la gestión del aprendizaje formal.
Sesiones planificadas de formación
Formación sobre contenidos y competencias asociadas a sus responsabilidades (actuales o futuras) laborales. Formación basada en un modelo mixto, que integra la entrega de contenidos, (conceptos y actividades) a trabajar en línea de forma colaborativa y que se pondrá en común en sesiones presenciales, si la distribución geográfica y las agendas de los participantes lo permiten.
Sesiones de coaching / mentoringAcompañamiento por parte de coaches o expertos internos en aquellos casos en los que la inversión se considere oportuna.
Sesiones de seguimiento de la consecución de los objetivos
Acompañamiento, por parte de los mandos, en el seguimiento periódico de los resultados alcanzados y la incorporación de las correcciones necesarias en la planificación operativa a corto plazo.
Sesiones de evaluación y revisión de los resultados asociados a proyectos (After action review).
Evaluación de los resultados alcanzados en proyectos, identificación de las desviaciones y sus causas. Conclusiones sobre los aspectos a mantener y a modificar en futuras ocasiones.
Comunidades para el afloramiento del conocimiento tácito
Integración formal en comunidades de trabajo colaborativo organizadas, dinamizadas y comprometidas en la creación de material documentado de valor para la organización.
Herramientas para la gestión del aprendizaje informal
Bases de conocimiento
Integradas por:
- píldoras a disposición procedentes de los cursos integrados en el programa de formación,
- procedimientos e instrucciones del sistema de calidad corporativo con "tips and tricks asociados" y
- lecciones aprendidas del análisis de proyectos y acciones desarrolladas.,
Comunidades de práctica
Integración voluntaria en colectivos con un interés común, dispuestos a compartir conocimiento y experiencias.
Bases de expertos
Red social corporativa con información sobre los expertos internos, reconocidos y aceptados en temas relevantes para la organización .
La implantación del modelo
La implantación del modelo pasa por las siguientes fases:
Análisis
1. Adaptación del modelo a los requerimientos de la organización.
2. Identificación del conocimiento a gestionar.
Personas, herramientas y tecnología
3. Identificación de los expertos.
4. Identificación de los colectivos que integran la organización.
5. Elección de las herramientas para la gestión del conocimiento y el aprendizaje.
6. Elección (o adaptación, en su caso) de las plataformas tecnológicas de apoyo a las herramientas de gestión del conocimiento y el aprendizaje.
Planificación y prueba piloto
7. Planificación y ejecución de la implantación de las nuevas plataformas o de las modificaciones necesarias a las ya existentes.
8. Identificación de los responsables y asignación de funciones y tareas.
9. Aprendizaje del uso de las herramientas y las plataformas, a nivel de participantes y dinamizadores.
10. Identificación de los integrantes de los primeros grupos de trabajo.
11. Inicio de las pruebas piloto.
Evaluación e implantación
12. Identificación y aplicación de posibles mejoras.
13. Elección de los siguientes grupos de trabajo.
14. Implantación en la organización.
De GotCredit en Flickr.
El presente documento recoge un modelo para la mejora de las organizaciones a través de la gestión del aprendizaje de las personas que las integran.
Los objetivos corporativos: la base del modelo
Las organizaciones basan su éxito en el logro de los objetivos establecidos. Estos objetivos corporativos se trasladan a los diferentes niveles de la organización y se relacionan con otros objetivos asociados a las funciones y los resultados de los departamentos que las integran. Cada equipo sabe los resultados que debe alcanzar.
Sí, pero ¿cómo?
Llegados a este punto, las personas saben lo que se espera de ellas.
Pero saber los resultados a alcanzar no implica, necesariamente, saber cómo hacerlo .
En un entorno cambiante, la "forma de hacer" evoluciona con gran rapidez. Es necesario que las personas se adapten a estos nuevos entornos e incorporen estas "nuevas formas de hacer". Es necesaria una dinámica de aprendizaje continuo.
Las premisas
- El conocimiento está en las personas.
- Las personas no siempre saben que saben y las organizaciones tampoco
- Las personas aprenden si tienen la necesidad de hacerlo: Esta necesidad puede provenir del puro placer por aprender o para garantizar la aportación de valor a la organización a la que pertenecen.
- Las personas aprenden a partir de la reflexión y la acción.
- Las personas aprenden de forma colaborativa.
- Acceder / recibir el conocimiento en el momento adecuado y en la medida (cantidad y temporalización) adecuada, facilita el aprendizaje.
- La evaluación del conocimiento se puede llevar a cabo en base a los resultados alcanzados.
El modelo
El modelo liga la Dirección por Objetivos y la Gestión de las Competencias. Pasa por las siguientes fases:
Dos puntos a destacar de este modelo son:
- La gestión del aprendizaje formal e informal y su incorporación a la actividad profesional de la persona.
- La incorporación de diferentes herramientas de aprendizaje que van más allá de la formación tradicional.
Las herramientas
Las herramientas para la gestión del aprendizaje formal.
Sesiones planificadas de formación
Formación sobre contenidos y competencias asociadas a sus responsabilidades (actuales o futuras) laborales. Formación basada en un modelo mixto, que integra la entrega de contenidos, (conceptos y actividades) a trabajar en línea de forma colaborativa y que se pondrá en común en sesiones presenciales, si la distribución geográfica y las agendas de los participantes lo permiten.
Sesiones de coaching / mentoringAcompañamiento por parte de coaches o expertos internos en aquellos casos en los que la inversión se considere oportuna.
Sesiones de seguimiento de la consecución de los objetivos
Acompañamiento, por parte de los mandos, en el seguimiento periódico de los resultados alcanzados y la incorporación de las correcciones necesarias en la planificación operativa a corto plazo.
Sesiones de evaluación y revisión de los resultados asociados a proyectos (After action review).
Evaluación de los resultados alcanzados en proyectos, identificación de las desviaciones y sus causas. Conclusiones sobre los aspectos a mantener y a modificar en futuras ocasiones.
Comunidades para el afloramiento del conocimiento tácito
Integración formal en comunidades de trabajo colaborativo organizadas, dinamizadas y comprometidas en la creación de material documentado de valor para la organización.
Herramientas para la gestión del aprendizaje informal
Bases de conocimiento
Integradas por:
- píldoras a disposición procedentes de los cursos integrados en el programa de formación,
- procedimientos e instrucciones del sistema de calidad corporativo con "tips and tricks asociados" y
- lecciones aprendidas del análisis de proyectos y acciones desarrolladas.,
Comunidades de práctica
Integración voluntaria en colectivos con un interés común, dispuestos a compartir conocimiento y experiencias.
Bases de expertos
Red social corporativa con información sobre los expertos internos, reconocidos y aceptados en temas relevantes para la organización .
La implantación del modelo
La implantación del modelo pasa por las siguientes fases:
Análisis
1. Adaptación del modelo a los requerimientos de la organización.
2. Identificación del conocimiento a gestionar.
Personas, herramientas y tecnología
3. Identificación de los expertos.
4. Identificación de los colectivos que integran la organización.
5. Elección de las herramientas para la gestión del conocimiento y el aprendizaje.
6. Elección (o adaptación, en su caso) de las plataformas tecnológicas de apoyo a las herramientas de gestión del conocimiento y el aprendizaje.
Planificación y prueba piloto
7. Planificación y ejecución de la implantación de las nuevas plataformas o de las modificaciones necesarias a las ya existentes.
8. Identificación de los responsables y asignación de funciones y tareas.
9. Aprendizaje del uso de las herramientas y las plataformas, a nivel de participantes y dinamizadores.
10. Identificación de los integrantes de los primeros grupos de trabajo.
11. Inicio de las pruebas piloto.
Evaluación e implantación
12. Identificación y aplicación de posibles mejoras.
13. Elección de los siguientes grupos de trabajo.
14. Implantación en la organización.
El presente documento recoge un modelo para la mejora de las organizaciones a través de la gestión del aprendizaje de las personas que las integran.
Los objetivos corporativos: la base del modelo
Las organizaciones basan su éxito en el logro de los objetivos establecidos. Estos objetivos corporativos se trasladan a los diferentes niveles de la organización y se relacionan con otros objetivos asociados a las funciones y los resultados de los departamentos que las integran. Cada equipo sabe los resultados que debe alcanzar.
Sí, pero ¿cómo?
Llegados a este punto, las personas saben lo que se espera de ellas.
Pero saber los resultados a alcanzar no implica, necesariamente, saber cómo hacerlo .
En un entorno cambiante, la "forma de hacer" evoluciona con gran rapidez. Es necesario que las personas se adapten a estos nuevos entornos e incorporen estas "nuevas formas de hacer". Es necesaria una dinámica de aprendizaje continuo.
Las premisas
- El conocimiento está en las personas.
- Las personas no siempre saben que saben y las organizaciones tampoco
- Las personas aprenden si tienen la necesidad de hacerlo: Esta necesidad puede provenir del puro placer por aprender o para garantizar la aportación de valor a la organización a la que pertenecen.
- Las personas aprenden a partir de la reflexión y la acción.
- Las personas aprenden de forma colaborativa.
- Acceder / recibir el conocimiento en el momento adecuado y en la medida (cantidad y temporalización) adecuada, facilita el aprendizaje.
- La evaluación del conocimiento se puede llevar a cabo en base a los resultados alcanzados.
El modelo
El modelo liga la Dirección por Objetivos y la Gestión de las Competencias. Pasa por las siguientes fases:
Dos puntos a destacar de este modelo son:
- La gestión del aprendizaje formal e informal y su incorporación a la actividad profesional de la persona.
- La incorporación de diferentes herramientas de aprendizaje que van más allá de la formación tradicional.
Las herramientas
Las herramientas para la gestión del aprendizaje formal.
Sesiones planificadas de formación
Formación sobre contenidos y competencias asociadas a sus responsabilidades (actuales o futuras) laborales. Formación basada en un modelo mixto, que integra la entrega de contenidos, (conceptos y actividades) a trabajar en línea de forma colaborativa y que se pondrá en común en sesiones presenciales, si la distribución geográfica y las agendas de los participantes lo permiten.
Sesiones de coaching / mentoringAcompañamiento por parte de coaches o expertos internos en aquellos casos en los que la inversión se considere oportuna.
Sesiones de seguimiento de la consecución de los objetivos
Acompañamiento, por parte de los mandos, en el seguimiento periódico de los resultados alcanzados y la incorporación de las correcciones necesarias en la planificación operativa a corto plazo.
Sesiones de evaluación y revisión de los resultados asociados a proyectos (After action review).
Evaluación de los resultados alcanzados en proyectos, identificación de las desviaciones y sus causas. Conclusiones sobre los aspectos a mantener y a modificar en futuras ocasiones.
Comunidades para el afloramiento del conocimiento tácito
Integración formal en comunidades de trabajo colaborativo organizadas, dinamizadas y comprometidas en la creación de material documentado de valor para la organización.
Herramientas para la gestión del aprendizaje informal
Bases de conocimiento
Integradas por:
- píldoras a disposición procedentes de los cursos integrados en el programa de formación,
- procedimientos e instrucciones del sistema de calidad corporativo con "tips and tricks asociados" y
- lecciones aprendidas del análisis de proyectos y acciones desarrolladas.,
Comunidades de práctica
Integración voluntaria en colectivos con un interés común, dispuestos a compartir conocimiento y experiencias.
Bases de expertos
Red social corporativa con información sobre los expertos internos, reconocidos y aceptados en temas relevantes para la organización .
La implantación del modelo
La implantación del modelo pasa por las siguientes fases:
Análisis
1. Adaptación del modelo a los requerimientos de la organización.
2. Identificación del conocimiento a gestionar.
Personas, herramientas y tecnología
3. Identificación de los expertos.
4. Identificación de los colectivos que integran la organización.
5. Elección de las herramientas para la gestión del conocimiento y el aprendizaje.
6. Elección (o adaptación, en su caso) de las plataformas tecnológicas de apoyo a las herramientas de gestión del conocimiento y el aprendizaje.
Planificación y prueba piloto
7. Planificación y ejecución de la implantación de las nuevas plataformas o de las modificaciones necesarias a las ya existentes.
8. Identificación de los responsables y asignación de funciones y tareas.
9. Aprendizaje del uso de las herramientas y las plataformas, a nivel de participantes y dinamizadores.
10. Identificación de los integrantes de los primeros grupos de trabajo.
11. Inicio de las pruebas piloto.
Evaluación e implantación
12. Identificación y aplicación de posibles mejoras.
13. Elección de los siguientes grupos de trabajo.
14. Implantación en la organización.