18
Septiembre
Lo que no se puede medir no se puede mejorar
Un nuevo punto de vista sobre la evaluación del impacto de la formación y el aprendizaje de las personas sobre los resultados de la organización.
Nuevos puntos de vista
"Lo que no se puede medir no se puede mejorar"
Esta afirmación, propia del modelo de gestión por procesos, conocida y aceptada en las áreas de producción, calidad, ventas y finanzas de las empresas está empezando a ser aplicada en las áreas de Recurso Humanos y Desarrollo Organizacional.
La Dirección General ya está interesada en conocer el impacto de las inversiones realizadas en proyectos de aprendizaje y mejora sobre la organización.
Han pasado ya las épocas en las que la inversión en nuevas tecnologías aplicadas a la formación se justificaban haciendo un análisis del ROI basado en la comparación de la inversión realizada (costes de la implantación de una determinada plataforma y la compra de contenidos on line) con el ahorro conseguido (desplazamientos, alojamiento, dietas, ...) como consecuencia del paso de la formación presencial a la virtual.
Todo orientado a conseguir mejoras concretas en los resultados obtenidos por la organización o sus departamentos.
La medición del impacto
Medir el impacto del conjunto de actuaciones es complejo. Un requisito indispensable para poder llevar a cabo la medición del impacto es haber definido con anticipación cuáles eran las mejorar que queríamos introducir en la organización y qué papel debía de jugar el aprendizaje de las personas: qué deberían "saber hacer" o "saber hacer mejor".
Cualquier proyecto relacionado con la mejora de procesos o acción orientada la implantación de mejoras debe de partir de la definición de unos objetivos de mejora. Estos objetivos deben de estar asociados a dos niveles:
1.- El nivel "individual" o de la persona.
2.- El nivel "organizacional", del departamento o del conjunto de la empresa.
Nivel "individual"
La mayoría de las organizaciones centran sus esfuerzos en evaluar el aprendizaje de las personas que participan en un curso en base a tests de conocimiento y test de satisfacción del alumno. Está bien, sin embargo pensamos que es necesario ir más allá.
Nivel "organizacional"
 |
| Por katypang Katherine Pangaro |
La gestión del conocimiento y del aprendizaje es una herramienta estratégica y como tal debe de partir del marco y los objetivos estratégicos de la organización.
Es básico, cuando estamos diseñando un proyecto para la mejora (del área comercial, por ejemplo), tener presente: La misión de la empresa, los objetivos de rentabilidad, la política comercial, el papel del cliente en la organización, ...
De otra forma corremos el riesgo de acabar introduciendo medidas estándar en la organización que difícilmente generaran sinergias que potencien los resultados.
Éste es el nivel de más difícil medición. Para llevarla a cabo será necesario identificar indicadores directamente relacionados con los objetivos de mejora definidos. Así por ejemplo, si nos hemos fijado un objetivo relacionado con la satisfacción del cliente, deberemos disponer de algún índice estadístico que nos proporcione datos relacionados con este aspecto.
Como hacerlo
3.- Identifica los elementos que inciden sobre las mejoras que quieres conseguir: personas, procesos, cultura, infraestructura, ...
4.- Reflexiona sobre en que medida las herramientas de gestión del conocimiento y el aprendizaje te pueden permitir incidir sobre esos elementos modificándolos en la dirección deseada.
5.- Prioriza las posibles acciones en función de su eficiencia (impacto / coste).
6.- Diseña un plan para llevarlas a cabo y ejecútalo.
7.- Mide el impacto y corrige lo que consideres (difílcilmente te saldrá bien a la primera).
Un nuevo punto de vista sobre la evaluación del impacto de la formación y el aprendizaje de las personas sobre los resultados de la organización.
El coste de la formación para las empresas ha sido, hasta ahora, muy reducido o casi nulo en muchos casos. Una nueva realidad económica nos lleva a la necesidad de conocer el impacto de los proyectos de formación y aprendizaje sobre los resultados obtenidos por nuestras organizaciones.
"Lo que no se puede medir no se puede mejorar"
Esta afirmación, propia del modelo de gestión por procesos, conocida y aceptada en las áreas de producción, calidad, ventas y finanzas de las empresas está empezando a ser aplicada en las áreas de Recurso Humanos y Desarrollo Organizacional.
La Dirección General ya está interesada en conocer el impacto de las inversiones realizadas en proyectos de aprendizaje y mejora sobre la organización.
Han pasado ya las épocas en las que la inversión en nuevas tecnologías aplicadas a la formación se justificaban haciendo un análisis del ROI basado en la comparación de la inversión realizada (costes de la implantación de una determinada plataforma y la compra de contenidos on line) con el ahorro conseguido (desplazamientos, alojamiento, dietas, ...) como consecuencia del paso de la formación presencial a la virtual.
Todo orientado a conseguir mejoras concretas en los resultados obtenidos por la organización o sus departamentos.
La medición del impacto
Medir el impacto del conjunto de actuaciones es complejo. Un requisito indispensable para poder llevar a cabo la medición del impacto es haber definido con anticipación cuáles eran las mejorar que queríamos introducir en la organización y qué papel debía de jugar el aprendizaje de las personas: qué deberían "saber hacer" o "saber hacer mejor".
Cualquier proyecto relacionado con la mejora de procesos o acción orientada la implantación de mejoras debe de partir de la definición de unos objetivos de mejora. Estos objetivos deben de estar asociados a dos niveles:
1.- El nivel "individual" o de la persona.
2.- El nivel "organizacional", del departamento o del conjunto de la empresa.
Nivel "individual"
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| Por maxo-facto, Jeff Anderson |
La mayoría de las organizaciones centran sus esfuerzos en evaluar el aprendizaje de las personas que participan en un curso en base a tests de conocimiento y test de satisfacción del alumno. Está bien, sin embargo pensamos que es necesario ir más allá.
Nivel "organizacional"
La gestión del conocimiento y del aprendizaje es una herramienta estratégica y como tal debe de partir del marco y los objetivos estratégicos de la organización.
Es básico, cuando estamos diseñando un proyecto para la mejora (del área comercial, por ejemplo), tener presente: La misión de la empresa, los objetivos de rentabilidad, la política comercial, el papel del cliente en la organización, ...
De otra forma corremos el riesgo de acabar introduciendo medidas estándar en la organización que difícilmente generaran sinergias que potencien los resultados.
Éste es el nivel de más difícil medición. Para llevarla a cabo será necesario identificar indicadores directamente relacionados con los objetivos de mejora definidos. Así por ejemplo, si nos hemos fijado un objetivo relacionado con la satisfacción del cliente, deberemos disponer de algún índice estadístico que nos proporcione datos relacionados con este aspecto.
Como hacerlo
3.- Identifica los elementos que inciden sobre las mejoras que quieres conseguir: personas, procesos, cultura, infraestructura, ...
4.- Reflexiona sobre en que medida las herramientas de gestión del conocimiento y el aprendizaje te pueden permitir incidir sobre esos elementos modificándolos en la dirección deseada.
5.- Prioriza las posibles acciones en función de su eficiencia (impacto / coste).
6.- Diseña un plan para llevarlas a cabo y ejecútalo.
7.- Mide el impacto y corrige lo que consideres (difílcilmente te saldrá bien a la primera).
Un nuevo punto de vista sobre la evaluación del impacto de la formación y el aprendizaje de las personas sobre los resultados de la organización.
Nuevos puntos de vista
"Lo que no se puede medir no se puede mejorar"
Esta afirmación, propia del modelo de gestión por procesos, conocida y aceptada en las áreas de producción, calidad, ventas y finanzas de las empresas está empezando a ser aplicada en las áreas de Recurso Humanos y Desarrollo Organizacional.
La Dirección General ya está interesada en conocer el impacto de las inversiones realizadas en proyectos de aprendizaje y mejora sobre la organización.
Han pasado ya las épocas en las que la inversión en nuevas tecnologías aplicadas a la formación se justificaban haciendo un análisis del ROI basado en la comparación de la inversión realizada (costes de la implantación de una determinada plataforma y la compra de contenidos on line) con el ahorro conseguido (desplazamientos, alojamiento, dietas, ...) como consecuencia del paso de la formación presencial a la virtual.
Todo orientado a conseguir mejoras concretas en los resultados obtenidos por la organización o sus departamentos.
La medición del impacto
Medir el impacto del conjunto de actuaciones es complejo. Un requisito indispensable para poder llevar a cabo la medición del impacto es haber definido con anticipación cuáles eran las mejorar que queríamos introducir en la organización y qué papel debía de jugar el aprendizaje de las personas: qué deberían "saber hacer" o "saber hacer mejor".
Cualquier proyecto relacionado con la mejora de procesos o acción orientada la implantación de mejoras debe de partir de la definición de unos objetivos de mejora. Estos objetivos deben de estar asociados a dos niveles:
1.- El nivel "individual" o de la persona.
2.- El nivel "organizacional", del departamento o del conjunto de la empresa.
Nivel "individual"
La mayoría de las organizaciones centran sus esfuerzos en evaluar el aprendizaje de las personas que participan en un curso en base a tests de conocimiento y test de satisfacción del alumno. Está bien, sin embargo pensamos que es necesario ir más allá.
Nivel "organizacional"
La gestión del conocimiento y del aprendizaje es una herramienta estratégica y como tal debe de partir del marco y los objetivos estratégicos de la organización.
Es básico, cuando estamos diseñando un proyecto para la mejora (del área comercial, por ejemplo), tener presente: La misión de la empresa, los objetivos de rentabilidad, la política comercial, el papel del cliente en la organización, ...
De otra forma corremos el riesgo de acabar introduciendo medidas estándar en la organización que difícilmente generaran sinergias que potencien los resultados.
Éste es el nivel de más difícil medición. Para llevarla a cabo será necesario identificar indicadores directamente relacionados con los objetivos de mejora definidos. Así por ejemplo, si nos hemos fijado un objetivo relacionado con la satisfacción del cliente, deberemos disponer de algún índice estadístico que nos proporcione datos relacionados con este aspecto.
Como hacerlo
3.- Identifica los elementos que inciden sobre las mejoras que quieres conseguir: personas, procesos, cultura, infraestructura, ...
4.- Reflexiona sobre en que medida las herramientas de gestión del conocimiento y el aprendizaje te pueden permitir incidir sobre esos elementos modificándolos en la dirección deseada.
5.- Prioriza las posibles acciones en función de su eficiencia (impacto / coste).
6.- Diseña un plan para llevarlas a cabo y ejecútalo.
7.- Mide el impacto y corrige lo que consideres (difílcilmente te saldrá bien a la primera).