Knowledge for action
Definimos «conocimiento» como la capacidad para, ante determinadas situaciones, tomar y llevar a la práctica la mejor decisión. No hay que confundir «datos» o «información» con «conocimiento». La información adecuada más el conocimiento facilitará la toma de la mejor decisión.
El conocimiento es el factor determinante que permite actuar de forma eficiente, escoger la mejor de las opciones y hacer las cosas de forma correcta.
El conocimiento puede provenir de la propia experiencia, de la experiencia de los demás y lo podemos transmitir a través de conversaciones, cursos, manuales o protocolos, … Sea cual sea la forma escogida debe ir acompañada de una “orientación” a la acción.
Es a través de esta acción, esta práctica, que se producirá el aprendizaje: transformaremos la información transmitida en verdadero conocimiento.
Saber
«Saber» implica haber memorizado una información concreta que puede ser de utilidad para llevar a cabo determinadas tareas o tomar determinadas decisiones.
Las organizaciones que priorizan el «saber» basan su modelo de aprendizaje en la entrega de información sin priorizar su aplicación. Esperan que las personas aprendan escuchando y leyendo.
El modelo de evaluación lo basan en medir la capacidad para memorizar y comprender determinada información. La escucha, la lectura, la comprensión y la memorización son una excelente alternativa para facilitar un primer contacto con la información relevante. No son, sin embargo, suficientes para asegurar que las personas «sepan hacer».
Saber hacer
«Saber hacer» implica disponer del conocimiento (información más capacidad) para llevar a cabo determinadas tareas o tomar determinadas decisiones. Esta es la esencia del «conocimiento para la acción»: Sabemos para hacer, para cambiar y para mejorar.
Hay que orientar los modelos y las actividades de aprendizaje hacia el «saber hacer». Estos modelos deben ofrecer la información necesaria y fomentar la práctica, simulada o real, de las habilidades a adquirir. Deben estar orientados al desarrollo de las competencias que, una vez alcanzadas, nos permitirán «hacer» de forma más eficiente. Y deben complementar la actividad formativa «clásica» con otras dinámicas de aprendizaje colaborativo.
Las organizaciones que adoptan este planteamiento basan el modelo de evaluación en determinar cuál ha sido el impacto que el aprendizaje ha tenido sobre los retos a los que ha sido necesario dar respuesta.
Las bases del conocimiento para la acción
El conocimiento debe servir para cambiar (y mejorar) la forma en que hacemos las cosas y tomamos decisiones. El conocimiento para la acción se basa en dos principios:
- Los retos determinan el aprendizaje.
- El aprendizaje debe ser permanente.
Los retos determinan el aprendizaje
Adquirir nuevos conocimientos, aprender, tiene sentido en la medida en que estos aprendizajes nos permitan superar nuevos retos organizacionales. Hay que identificar los retos (actuales y futuros), los conocimientos requeridos para superarlos e impulsar su aprendizaje.
El aprendizaje permanente
Hay que aprender de forma continuada porque los retos y los conocimientos requeridos evolucionan constantemente. Actualizar estos conocimientos implica entrar en un círculo de aprendizaje permanente que tiene las siguientes etapas:
Desarrollamos la actividad operativa orientada a alcanzar los objetivos organizacionales. La evaluación de los resultados alcanzados permite identificar las mejores prácticas de trabajo que se recopilan y distribuyen. Las mejores prácticas se incorporan a los procedimientos de trabajo, instrucciones, guías, …. Los equipos las incorporan a su actividad operativa asegurando así su aprendizaje.
Una reflexión final:
- En tu organización, ¿el conocimiento está orientado a la acción?
- ¿Tienes en cuenta los retos organizacionales a la hora de identificar los aprendizajes requeridos?
- ¿Cuáles son las dinámicas de aprendizaje colaborativo que utilizáis?
- ¿Aseguras la recogida y actualización de las mejores prácticas?
Lo comentamos cuando quieras: info@neosapren.com