Nuevos modelos pedagógicos

Hemos defendido siempre que el aprendizaje se produce cuando se fomenta la curiosidad, la reflexión, la colaboración y la aplicación práctica de sus resultados.

Los procesos y dinámicas para la gestión del conocimiento han contribuido de forma notable a la consolidación de nuevas maneras de aprender en las organizaciones que han ido descubriendo la diferencia entre impartir formación impulsar el aprendizaje.

Ya son muchas las que se orientan hacia una cultura del aprendizaje y que han integrado en los modelos de desarrollo de sus equipos aspectos como:

  • El aprendizaje a través de la práctica.
  • El aprendizaje colaborativo.
  • El aprendizaje entre pares.
  • El aprendizaje derivado de los proyectos.
  • El aprendizaje derivado los errores y las no conformidades.

Aprendizaje a través de la práctica 

Este modelo, llamado en inglés «learning by doing», defiende que una forma muy eficiente de fomentar el aprendizaje es a través de la reproducción de casos o simulaciones de lo que después será la realidad profesional. Ejemplos de la aplicación de esta metodología se encuentran en la utilización de casos prácticos y, en un extremo mucho más elaborado y complejo, en la utilización de simuladores que incorporan la realidad virtual que se utilizan para el entrenamiento de pilotos y astronautas. Este modelo aprendizaje basa en la reflexión sobre los factores que han determinado la consecución del éxito (o no) en la realización del caso o de la simulación.

El aprendizaje colaborativo.

Este modelo defiende que el aprendizaje es más enriquecedor y completo cuando se produce a través de la colaboración y el debate. La aportación de diferentes puntos de vista enriquece las opciones para dar respuesta a los retos organizacionales. El debate sobre la adecuación de estas diferentes opciones nos lleva a una reflexión profunda sobre sus puntos fuertes y débiles. Y la conclusión compartida sobre las mejores opciones y la forma de llevarlas a la práctica refuerza su aprendizaje y consolidación.

El aprendizaje entre pares.

En todas las organizaciones se pueden identificar personas o equipos que han definido unas buenas prácticas para dar respuesta a sus retos profesionales. Retos, que en muchas ocasiones, son compartidos por otros que desarrollan tareas similares. Para llevar a cabo esta identificación se pueden comparar los resultados alcanzados: mayor eficiencia, menores errores o quejas, costes más reducidos, … El aprendizaje entre pares fomenta el intercambio de estas buenas prácticas entre los que alcanzan unos mejores resultados y los que tienen todavía margen de mejora. Esta interacción fomenta el proceso de aprendizaje y mejora el rendimiento global de la organización.

El aprendizaje derivado de los proyectos.

Este modelo incorpora a la planificación clásica de un proyecto una serie de actividades orientadas al aprendizaje antes, durante y después. Antes de entrar en la planificación de las fases y etapas de un proyecto hay que recopilar (aprendizaje antes) todas aquellas experiencias, con una mínima similitud, que se hayan producido para identificar los aprendizajes a tener en cuenta en la planificación. Durante el proyecto, hay que identificar aquellos aprendizajes que se puedan derivar de las desviaciones, positivas o negativas, que se vayan produciendo (aprendizaje durante). Una vez finalizado el proyecto es necesario recopilar y asegurar la reutilización de todos aquellos conocimientos y experiencias aseguren la reproducción de las mejores prácticas utilizadas para impedir la repetición de errores cometidos y facilitar el logro de los mejores resultados. Los planteamientos ágiles han incorporado estas dinámicas derivadas de la gestión del conocimiento.

El aprendizaje derivado los errores y las «no conformidades».

Muchas organizaciones han integrado la gestión por procesos como alternativa para ofrecer productos o servicios con un nivel estandarizado de calidad. La propia normativa ISO 9001, en su versión de 2015, ya establecía la necesidad de disponer de un modelo de gestión del conocimiento. El análisis de los errores cometidos o de las no conformidades y la identificación de las causas representa una inmejorable oportunidad para descubrir nuevas y mejores formas de hacer las cosas. Dicho otra manera, posibilita entrar en dinámicas de mejora continua a través de la identificación e implantación de las lecciones aprendidas.

Hacia donde deberíamos ir

Esta es nuestra propuesta, formulada en base a preguntas que convendría plantearse, para facilitar la integración de estos nuevos modelos de aprendizaje.

El análisis previo

Antes nos preguntábamos:Ahora es necesario responder a:
¿Qué formación nos piden los alumnos?¿Qué formación nos ofrecen los formadores que pueda ser interesante?¿Qué retos hay que solucionar?
¿Cuáles serán los contenidos de la formación?¿Qué deben saber hacer las personas que tengan que solucionar los anteriores retos?¿Qué experiencias internas vale la pena compartir?
¿Cuál será el temario del curso?¿Cómo estará estructurado? ¿Qué actividades para el fomento del aprendizaje y el intercambio de experiencias ofreceremos?
¿Qué materiales pondremos a disposición? Apuntes, vídeos, casos, …¿Cuál es el escenario o situación profesional relacionada con el reto al que dar solución?¿Cómo se fomentará el debate y el trabajo en equipo para encontrar la mejor solución?¿Cómo aplicaremos los resultados del aprendizaje?¿Cuáles son los recursos de aprendizaje requeridos y cómo los usaremos?

El planteamiento pedagógico y la evaluación

Antes nos preguntábamos:Ahora es necesario responder a:
El formador «sabe» y lo explica.El aprendizaje se produce a través de múltiples interacciones. ¿Cuáles habrá que fomentar?
Digitalizamos contenidos para ahorrar los costes.¿Cuáles son los mejores formatos para compartir y difundir las mejores prácticas?¿Cuáles son las mejores alternativas para facilitar el intercambio y la aplicación del conocimiento crítico?
¿Cómo evaluaremos la adquisición de conocimientos?¿Cuántos cursos hemos hecho y cuántas personas han obtenido el certificado?Como consecuencia del aprendizaje, ¿cuáles han sido las mejoras introducidas?¿Cuál ha sido su impacto?¿Cómo las implantaremos de forma definitiva o, si es necesario, las modificaremos?

Los nuevos roles en el proceso de aprendizaje

Antes afirmábamos:Ahora sabemos que:
Formador: El experto que se encarga de impartir la formación y evaluar los conocimientos adquiridos.Facilitador / dinamizador: La persona experta en el proceso para promover el aprendizaje y que acompaña a los participantes en las diferentes dinámicas. Puede asumir algunas las siguientes funciones:Facilita el debate: Promueve un ambiente donde todos los miembros del grupo se sientan cómodos para expresar sus ideas y opiniones.Previene y gestiona conflictos: Ayuda a resolver conflictos que puedan surgir dentro del grupo, asegurando que se mantenga un ambiente de respeto y colaboración.Acompaña en el aprendizaje: Orienta al grupo en el desarrollo de las actividades, asegurando que se cumplan los objetivos de aprendizaje establecidos.Motiva: Mantiene el grupo enfocado a las tareas, fomentando la participación activa de todos los miembros.Evalúa: Proporciona retroalimentación continua sobre el progreso del grupo y de cada uno de sus miembros, ayuda a identificar áreas de mejora.
El jefe: Valida y propone la formación a recibir por las personas que forman los equipos.Promotor del aprendizaje: La persona con autoridad suficiente en la organización para validar la implantación de procesos de aprendizaje. Puede asumir algunas las siguientes funciones:Valida los objetivos de aprendizaje.Valida los procesos a emplear durante el proceso de aprendizaje.Facilita los recursos: En especial tiempo disponible. También el posible uso de espacios, tecnología, intercambios, …Evalúa la consecución de los objetivos de aprendizaje a lo largo del proceso, propone alternativas y orienta hacia el compromiso.
El alumno: asisten a la formaciónEl participante: Es la figura clave del proceso. Participa de forma activa en todas las actividades y dinámicas de aprendizaje. Se le pide un elevado compromiso a la hora de aplicar los aprendizajes y experiencias y a la hora de compartir las suyas propias. Un mismo participante puede ser aprendiz referente experto en diferentes situaciones. 

¿Te interesa identificar la mejor combinación de estos modelos de aprendizaje para aplicarlos a tu organización?

Conversemos cuando te vaya bien: info@neosapren.com