Y después del curso de formación, ¿qué …?

Nos lo habréis oído más de una vez., la expresión «curso de formación» no es especialmente de nuestro agrado. Nos sentimos más cómodos usando términos como «taller», por la interacción que lleva implícita o «aprendizaje», porque pone el foco con el objetivo pretendido: «acompañar a las personas en el desarrollo de sus competencias y habilidades».

Tanto si impartimos formación (un buen curso puede ser el detonante para fomentar el desarrollo de las competencias profesionales) como si optamos por la organización de talleres o ya hemos descubierto que una buena opción es ofrecer «itinerarios de aprendizaje», la pregunta sigue siendo válida:

Y después de las actividades de aprendizaje, ¿qué …?

Lo que debería pasar …

Damos por supuesto (son muchas las organizaciones que lo hacen) que, una vez finalizada la actividad de aprendizaje, los participantes tienen la oportunidad de evaluar los planteamientos y contenidos, su posible aplicación a puesto de trabajo, la pericia del docente, la adecuación de las instalaciones y otros aspectos relevantes.

Esta evaluación, del todo indispensable, nos permitirá identificar oportunidades de mejora relacionadas con temas evaluados.

Os queremos proponer ir más allá. Para cualquier actividad de aprendizaje sería muy recomendable:

Asegurar la aplicación en el puesto de trabajo (transferencia) de los conocimientos adquiridos.
Evaluar el impacto que esta aplicación haya tenido sobre los resultados del equipo.

Asegurar la transferencia

Invertir tiempo y recursos en la organización de actividades para compartir conocimientos y experiencias tiene sentido si somos capaces de aplicarlos en nuestro puesto de trabajo. El verdadero aprendizaje no se produce escuchando o tomando apuntes. Aprendemos cuando aplicamos estos conocimientos y experiencias a nuestras tareas para cambiar y mejorar la manera de hacer las cosas. Aprendemos cuando reflexionamos sobre el impacto de estos cambios y decidimos mantenerlos o modificarlos. Y aprendemos cuando los incorporamos de forma inconsciente a nuestra operativa.

Seguro que habéis oído hablar del modelo de «la competencia consciente». Nos ayuda a comprender los estadios del proceso de aprendizaje dividiéndolo en 4 etapas:

Incompetencia inconsciente: No sabemos que no sabemos. No somos conscientes de la falta de conocimiento. Al no saber que no sabemos, no reconocemos la necesidad de aprender nada al respecto. La curiosidad es el mejor el mejor catalizador para superar esta etapa.
Incompetencia consciente: Sabemos que no sabemos. Identificamos ciertas habilidades que desconocemos y tomamos conciencia de la conveniencia de adquirirlas. Conocer otras formas de llevar a cabo el mismo trabajo y la voluntad de mejora nos permitirán avanzar hacia la siguiente etapa.
Competencia consciente: Sabemos que sabemos. Hemos adquirido la habilidad. Debemos sin embargo llegar a aplicarla de forma consciente. La adquisición del hábito requiere de esfuerzo, perseverancia y atención consciente.
Competencia inconsciente: No sabemos que sabemos. La habilidad (cómo llevar a la práctica el conocimiento) se aplica de forma automática, sin tener que hacer ningún esfuerzo o pensar en ello conscientemente. ¡Hemos aprendido!

Conseguir la transferencia implica alcanzar este cuarto estadio: Asegurar que los conocimientos y habilidades trabajadas durante una actividad de aprendizaje acaban «integradas» de forma inconsciente en la forma de llevar a cabo las tareas o tomar las dediciones.

Palancas para facilitar la transferencia

Los aspectos que pueden facilitar la transferencia son:

La voluntad de la persona para aplicar los conocimientos adquiridos. Un planteamiento claro de los beneficios (aumentar la eficiencia, hacerlo fácil, más simple, …) y la realización de casos o simulaciones que los hagan tangibles aumentará el interés por implantar estas “nuevas formas de trabajar”. El apoyo del mando responsable siempre será bienvenido. ¿Cuál es tu plan para la aplicación? ¿Qué necesitas para llevarlo a la práctica?
La disponibilidad de apoyo durante la aplicación. Durante las prácticas o las simulaciones integradas en la actividad de aprendizaje no siempre surgen todas las posibles dudas relacionadas con la aplicación. Es conveniente disponer, durante la aplicación real, del apoyo necesario para resolver, de forma rápida, las cuestiones que vayan surgiendo. Este apoyo puede provenir de otros compañeros más expertos, del propio jefe del equipo o de píldoras de conocimiento u otros documentos que den respuesta a las dudas más frecuentes. ¿Cómo está yendo? ¿De qué forma te podemos ayudar? Sabes que tienes a disposición … Puedes consultar …
El seguimiento y apoyo del jefe. Seguimiento interpretado como acompañamiento en la identificación de retos y apoyo para superarlos. Hacer las cosas por primera vez, por mucho que te las hayan explicado, requiere un esfuerzo suplementario. Hay que comunicar que no están solos. Estoy observando que … ¿Tú cómo lo ves? ¿Qué dificultades estás encontrando? ¿Qué necesitas para poder superarlas?

Evaluar el impacto sobre la organización

Sabemos que existe una relación directa entre conocimiento (habilidades, competencias) y el grado de desempeño de los equipos. No debemos confundir la evaluación del aprendizaje (¿han aprendido lo que tenían que aprender?) con la evaluación del impacto del aprendizaje sobre los resultados de la organización.

La evaluación del impacto del aprendizaje hace referencia a la valoración de mejoras que se hayan producido como consecuencia de haber aplicado los nuevos conocimientos. Una vez alcanzados los objetivos de aprendizaje y llevada a cabo la transferencia de los conocimientos, para poder evaluar este impacto será necesario:

Determinar los indicadores de impacto que deberán ser fáciles de cuantificar. El enunciado de los objetivos asignados a los equipos nos orientará en la determinación de estos indicadores. Hay que asegurar una mínima correlación entre los objetivos asignados a los equipos y los conocimientos a adquirir. ¿Cuáles son los objetivos que tenemos asignados? ¿Qué indicadores, asociados a estos objetivos, nos pueden permitir relacionar el desarrollo de las competencias con las mejoras de los resultados alcanzados?
Evaluar periódicamente los valores de los identificadores escogidos llevando a cabo un seguimiento de los resultados alcanzados.
Identificar las posibles oportunidades de mejora a través del análisis de estas series de valores y definiendo nuevos objetivos de aprendizaje.

Requisitos de la evaluación del impacto

Hay que interpretar la evaluación como una oportunidad de mejora. Para ello debe ser:

Objetiva: Basada en aspectos cuantificables y no en opiniones.
Consensuada: Hay que valorar, de forma acordada, los resultados alcanzados y consensuar la identificación de las causas de las diferencias entre objetivos y resultados.
Orientada a la identificación de mejoras: El objetivo final de la evaluación es la identificación y aplicación de mejoras de la operativa de trabajo.
Continuada: Hay que definir una frecuencia óptima, adecuada y suficiente para poder implantar las mejoras y valorar su impacto.

Cómo lo ves

¿Cuál es tu experiencia? ¿Qué hacéis para impulsar la transferencia de los conocimientos? ¿Y para evaluar el impacto? ¿Cómo os funciona?

Hablamos cuando quieras: info@neosapren.com